経営支援

経営支援

人事労務

賃金体系構築

年功的な賃金体系を再構築

企業の経営環境が非常に厳しくなっている現在、多くの組織では今までのように社員の賃金を継続的に引き上げることは、かなり困難になってきています。
しかし、その一方で社員には今まで以上に「やる気」を出して、働いてもらわなければ、企業は利益を確保できなくなってきています。
社員に「やる気」を出して働いてもらうには、年功的な賃金体系から能力や業績をベースにした賃金体系に変えていくことが有効と思われます。

また、賃金表を制定せず、企業の業績に従って経営者が個別に賃金を決めている企業もあります。
この場合、企業業績が厳しいために社員の賃上げを行わなかったり、賃上げを行なうにしても社員全員一律であったりと、場当たり的な対応になりがちです。その結果、社員が自分の将来の賃金がどのような額になるかわからないために生活設計も立てられず、社員の「やる気」が著しく低下してしまうこともあります。

賃金の総額をなるべく増やさず、社員の「やる気」を向上させるには、能力や業績をベースとした賃金体系を構築し、賃金表や昇給表、人事考課表など必要なツールも整備しなければなりません。
一生懸命に働いた社員とあまりよく働かなかった社員とでは、賞与を含めた賃金にはっきりと差が出て、社員が将来設計を描けるような、メリハリのある仕組みを構築する必要があります。

ちばぎん総合研究所では、創業以来、中堅・中小企業に特化し、あらゆる業種の地元企業の皆さんの賃金体系構築をお手伝いしてきました。 賃金体系の再構築をお考えなら、中堅・中小企業の経営について圧倒的なノウハウを持っているちばぎん総合研究所に、是非、ご相談ください。

賃金分布図(役職別)

退職金制度構築支援

中小企業は退職金制度について、おもに算定方法に関して問題を抱えていることが少なくありません。

算定方法に関する問題

多くの企業が採用している基本給連動型の算定方法(基本給×勤続年数に応じた係数=退職金額)では、

  • 基本給が大きく上昇した場合、退職金も大きく増加する
  • 基本給が年功的な運用の場合、退職金も年功的になる
    といった問題があります。
    その解決には次のような方法があります。
  • ポイント方式:勤続年数、職能・職務等級等の評価要素をポイント化し、退職時にそれまで累積したポイントをもとに退職金額を算定
  • 別テーブル方式:給料表とは別に退職金算定基礎額表を設定

基本給連動型
基本給×勤続年数に応じた計数=退職金

基本給非連動型
ポイント制
別テーブル制

退職金制度に問題がある場合、対応が遅れると会社の屋台骨を揺るがすことにもなりかねません。「当社は大丈夫かな」という方は、すぐにちばぎん総研にご相談ください。